四十之蝶舞

台灣職場正面臨劇烈變遷，越來越多企業引進越南外勞，而本土勞工，特別是中高齡求職者，則面臨就業困境。所謂的「缺工」問題，實際上並非勞動力短缺，而是企業不願意提供足夠的薪資與合理的職場條件來吸引本地求職者。

企業對中高齡求職者的排斥

台灣企業在缺工問題上往往選擇聘用建教生或外籍勞工，而不是中高齡的求職者。這樣的選擇背後可能有幾個原因：首先，企業認為年輕員工適應力較強，薪資要求較低；其次，中高齡求職者在企業眼中可能學習新技術的速度較慢，或較難接受企業文化。然而，這種歧視性的就業模式讓許多有經驗的求職者陷入困境，導致社會貧富差距擴大，也讓勞動市場更不穩定。

求職者的艱難處境

在台灣找工作，人脈往往比經歷更重要。企業在篩選人才時，很多時候更看重求職者的關係網絡，而非實際工作能力。對於沒有強大人脈資源的人來說，要突破求職障礙、獲得好機會變得相當困難。

此外，台灣職場對員工的穩定性也並不友善。許多企業文化強調「服從」，員工若與主管意見不合，或採取不同的工作方式，往往會被解僱。在技術性專業領域，例如會計、工程、設計等行業，這種現象更為普遍。員工若因理念不合而離職，通常會選擇創業自立門戶，然而創業的風險遠高於受僱，並不是每個人都能成功。

台灣職場的道德困境

台灣的職場不僅對求職者嚴苛，在某些行業，甚至還涉及不道德的行為。例如，在會計領域，企業老闆常要求會計人員造假帳、製作虛假的財報，這讓許多有職業道德的會計人員進退兩難。一方面，拒絕違法要求可能會失去工作；另一方面，若順從雇主要求，則可能承擔法律風險。

AI與科技取代勞工

除了企業的用人策略，科技的發展也讓台灣勞工的處境更加艱難。AI和自動化技術逐漸取代傳統人力，許多行政工作、會計作業甚至設計產業都面臨被科技取代的風險。在這種趨勢下，求職者若沒有外語能力、國際經驗或跨領域的技能，競爭力將大幅下降。

求職者的應對策略

面對這樣的職場現況，求職者應當採取積極的應對策略：

提升專業能力與國際競爭力：建議考取專業證照，並加強外語能力，如英語、日語等，以提升就業機會。

優化履歷與面試技巧：將履歷交由專業人資顧問修改，確保自身優勢能夠被企業看見。

選擇適合的企業與職場文化：了解企業文化，避免進入不尊重員工或缺乏發展空間的企業。

拓展人脈與跨國合作：積極參與業界交流活動，與國內外專業人士建立聯繫，提高工作機會。

面試與職場挑戰

許多求職者在面試時，經常被主管挑剔履歷、貶低專業能力，甚至試圖壓低薪資。對於部分求職者來說，這或許是一種「好心提醒」，但對於另一部分人而言，這是一種職場剝削與不尊重。有人選擇忍耐，有人則會直接向公司在地所屬的勞工局檢舉。

台灣勞動市場的未來挑戰

隨著六零年代出生的勞工即將進入退休潮，未來五到十年內，台灣將有高達四百萬人次的勞工退休，這對企業的人力資源布局構成重大挑戰。許多公司若未能及早調整薪資結構、吸引與留住人才，將在未來面臨更嚴峻的人力短缺問題。

聰明的企業已經開始調整薪資，普遍提高一至兩成，以確保優秀人才不被競爭對手挖走。根據實際工作經驗，現今市場的均薪約為七萬，年薪則從九十萬起跳。然而，許多企業仍停留在十幾年前的薪資標準，開出六萬的薪水來吸引人才，顯然已無法與時俱進。這種停滯的薪資水平，正是台灣經濟發展停滯不前的縮影。

未來的競爭不只是資金與市場規模，更是人才的爭奪戰。對於高度依賴人力與工作節點的產業，例如工程與標案行業，沒有優秀人才的企業即使擁有龐大資源，仍無法在市場中站穩腳步。

企業與求職者都應該認清現實，及早應對即將來臨的勞動市場變遷，否則將無法適應未來的挑戰。

演講邀約/履歷檢視/人脈轉介/企業培訓/異業合作聯繫李金燕顧問

https://corecompetencies.wda.gov.tw/Facade/Detail/TeacherDetail?Mid=177